Nettportal og nyhetstjeneste for marked, økonomi og investeringer

ADVOKATENS TIPS

Arbeidsavtaler §
Som arbeidsgiver må du sørge for at dine ansettelser blir formelt riktige. Her får du en miniguide. Hva skal f eks til for å ansette på prøve?

Skrevet av Advokat Per-JakobHaakstad, Arendal

Gi dine nye ansatte en ordentlig arbeidsavtale. Både du som arbeidsgiver og dine ansatte tjener på ryddige forhold. Dessuten har den ansatte krav på en arbeidsavtale. Den må være skriftlig. Avtalen skal beskrive begge parters rettigheter og plikter.

Det beste er å avklare avtalens viktigste innhold før ansettelsen, så det ikke blir noen overraskelser for noen av partene. Starten på gode ansettelser er gjennomtenkte stillingsbeskrivelser og grundige intervjuer (samt sjekk av referanser).

Før du gir tilbud om jobb…

Før kandidaten får tilbud om jobben, avklar minst følgende:
1) Når vedkommende kan starte,
2) Arbeidstider,
3) lønn (også ved sykdom),
4) Prøvetid,
5) oppsigelsesfrist,
6) Pensjonsordninger/alder
7) Frynsegoder
8) Ferieavvikling, overtidsbetaling, avspasering,
9) og evt. stillingsinstruks/arbeidsreglement.

Vær sikker!

Dessuten må du være trygg på når du gir tilbudet at du faktisk ønsker akkurat denne personen. Det finnes nemlig ingen ”angrefrist”. Eksempel: Jeg bisto en kvinne som hadde fått skriftlig tilbud om jobb, noe hun aksepterte (skriftlig). Før tiltredelsen ønsket hun å avklare nærmere sine rettigheter og plikter i arbeidsavtalen, men dét likte arbeidsgiver dårlig. Kvinnen ble sett på som brysom og tilbudet om jobb ble trukket tilbake. Men det var det ikke adgang til! Hun hadde akseptert tilbudet, og avtalen var inngått. Arbeidsgiver var bundet. Kvinnen hadde endog sagt opp sin forrige jobb (som var blitt tilbudt en annen). Saken ble forlikt og kvinnen fikk kompensasjon.

Ta det først som sist

Om du ikke forelegger din nyansatte en skriftlig kontrakt umiddelbart, skal han eller hun i hvert fall ha den senest innen én måned etter ansettelsen. Ta initiativet til dette selv fremfor at den nyansatte må spørre etter den. Kortidsansatte (arbeidsforhold mindre enn én måned) skal ha avtalen i hånden umiddelbart. Det samme gjelder leie av arbeidskraft. Her skal vi se på ansettelser på ubestemt tid.

Midlertidig ansettelser

På midlertidig basis kan du bare ansatte folk, når det gjelder arbeid av forbigående art (/ og er avtalt skriftlig), jfr arbeidsmiljøloven av 1977 § 58A):

ü når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften

ü for praksisarbeid eller vikarer

ü for deltager i arbeidsmarkedstiltak

ü med øverste leder i virksomhet

En arbeidskontrakt skal inneholde

Som et minimum skal en arbeidsavtale inneholde opplysninger om (jfr arbml. § 55C):

ü Partenes identitet (opplysninger om arbeidsgiver og arbeidstaker)

ü Angivelse av arbeidsstedet ( bør være så vidt som mulig)

ü Beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori

ü Når arbeidsforholdet startet

ü Ferie og feriepenger

ü Lønn på ansettelsestidspunktet + evt tillegg

ü Den normale arbeidstiden og oppsigelsesfrister

ü Evt. prøvetid

ü Ved midlertidig ansettelse; arbeidsforholdets varighet

Prøvetid

Du behøver ikke ansette folk på prøve. De kan for så vidt bli fast ansatt fra dag én. Men er du ikke helt sikkert, bør du alltid ansette på prøve. Duger han ikke, er det en litt enklere å si ham opp.

Et vilkår om at ansettelsen skal være på prøve, må inn i den skriftlige arbeidsavtalen. I tillegg må du få med prøvetidens lengde. Glemmer du bestemmelser om prøvetid, beskyttes den ansatte av de ordinære reglene om oppsigelse.

En prøvetid kan ikke være lengre enn 6 mnd., men kan være mindre. Det bestemmer dere. Prøvetiden kan forlenges utover de maks. 6 mnd. dersom den nyansatte f eks har vært syk, hatt permisjon, vært på rep, eller avviklet ferie etter eget ønske. En forlenget prøvetid kan likevel bare skje dersom man ved ansettelsen er blitt orientert om denne muligheten.

Oppsigelsesfristen er bare 14 dager i prøvetiden, dersom ikke annet er avtalt. Dette er kortere frist enn ved ordinær oppsigelse. En annen forskjell fra fast ansettelse er at den ansatte ikke har rett til å stå i stillingen dersom en oppsigelse gitt i prøvetiden blir prøvet for retten.

Oppsigelsesgrunner i prøvetiden

Det er litt lettere å si opp en ansatt i prøvetiden. Men oppsigelse må likevel være saklig begrunnet. Grunnen må enten være manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Oppsigelsen må dessuten være formelt riktig satt opp.

Husk at du må sikre gode kort på hånden før du går til et slikt skritt. Bestrides oppsigelsen, må du kunne bevise overfor retten at du har rett. Går f eks oppsigelsen på tilpasninger til arbeidet, må du kunne dokumentere at den oppsagte er gitt forsvarlig opplæring og veiledning, og angitt nokså presist det arbeidet han/hun skal gjøre. I tillegg bør du kunne dokumentere at vedkommende har fått reelle muligheter til å tilpasse seg.

Selvsagt kan den ansatte sies opp av grunner som også gjelder for fast ansatte, så som driftsinnskrenkinger, underslag, skoft m.v.

Ekstra viktig for grundere

Du må vurdere om avtalen skal ha en klausul om konkurranseforbud, i hvert fall dersom den ansatte har en ledende stilling. Dette for å beskytte bedriften mot konkurranse om vedkommende skulle si opp.

I utgangspunktet er det uansett straffbart å røpe bedriftshemmeligheter, men i praksis blir det vanskelig å bevise at vedkommende har røpet opplysninger. For å hindre at den ansatte skal ta med seg og bruke spesialkunnskap fra din bedrift, og f eks starte for seg selv, kan du ta inn i arbeidsavtalen en bestemmelse om konkurranseforbud. Det er i utgangspunktet en fult lovlig klausul. Forbudet kan i utgangspunktet også hindre den ansatte i å ta ansettelse hos konkurrenter eller yte bistand til slike.

Forbudet kan imidlertid bli satt til side, dersom det er urimelig. Innskrenkes den ansattes mulighet til erverv i sterkt grad, kan det lett være urimelig. Lengden på forbudet spiller også inn. Lengre forbud en 2 år, vil neppe stå seg. Men hvert tilfelle må vurderes for seg.

Kort om forfatteren: Per-Jakob Haakstad jobber i advokatene Haakstad|Rand, Arendal, nystartet kontorfellesskap 1.jan. 05. Han har jobbet for Dine Penger, bladet Grunder, Gard, advokatfirmaet PwC. Foruten å ha undervist på BI i forretningsjuss, har han skrevet to bøker om arv. (Mobil: 47 81 67 50)